最近，在安徽卫视某档节目中，一位前人事经理直言，大企业在招聘时，往往更青睐综合能力强、实习经验丰富的名校毕业生；筛选简历的时候，非“985”高校学生的简历很可能直接被丢进垃圾桶，甚至有的企业会“一刀切”地拒绝招聘。节目播出后，“招聘唯名校”的“潜规则”引起广泛议论。
当前，大学生就业竞争压力大是不争的事实。受益于名校平台优势，一些名校毕业生也确实比普通高校学生更受青睐。在此背景下，一些企业的人事部门把注意力集中于名校毕业生身上，的确能够提高效率，节约招聘、培养成本。从这个角度看，对企业来说，这种做法具有较高的“性价比”。
不过，企业尤其是一些影响力较大的企业，不只是孤立存在的社会个体。降低成本、谋求利润虽然无可厚非，但不该是唯一的运行轨道。在合理保障自身利益之余，企业还应该积极承担社会责任，发挥对社会推崇的奋斗、上进等价值观的软性引导功能。
更进一步来说，一些体量较大的企业和公司，其一举一动都可能会对社会起到潜移默化的影响。部分大企业如果只顾效率而不问公平，其他中小型企业和单位极有可能“照葫芦画瓢”，照搬这些“潜规则”；甚至更可能走向极端，非名校毕业生不用、非名校毕业生中的佼佼者不用，让普通高校的求职者看不到奋斗的希望，这种联动效应的危害不容小觑。
事实上，当前国内外不少企业、单位的高层，也并非都是名校毕业生，但仍然能在各自领域发挥不可估量的作用。像中国工程院院士陈芬儿，他的起步学历只是一名中专生，但这并不能阻止其攀登学术巅峰。可见，一些企事业单位只招“985”学生，不仅涉嫌就业歧视，还可能把那些出身平凡但潜力无限的人拒之门外。
寻求效率与公平的最佳结合点，并非一个无解方程，追求效益最大化与发挥企业软性引导作用也并不冲突。如何找到这个微妙的平衡点，需要企业和社会不断摸索。正所谓，“初极狭，才通人。复行数十步，豁然开朗。”在这个过程中，企业可能会付出一定成本，也需要时间去适应，但只要突破这层限制，招聘生态将更健康，社会价值观将得到更好培育。
